與此同時,國內(nèi)幾大車企高層變動頻繁。尤其數(shù)位業(yè)內(nèi)知名銷售老總的跳槽,讓人們不由得將這些事件與不景氣的車市聯(lián)系起來。
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當(dāng)年7月,在上海大眾
雖然這些人離職原因各異,用企業(yè)公開的解釋是“正常人事調(diào)整”,但外界幾乎一致地把銷量不佳作為他們離開原崗位的主要原因。有人稱,這些人中有的是市場大環(huán)境不景氣、企業(yè)營銷方針和策略失敗的“替罪羊”。也有人稱之為“換將營銷”,即企業(yè)期望通過更換操盤手來扭轉(zhuǎn)局面。緊隨人事變動,汽車企業(yè)在經(jīng)營理念和操作思路上進行調(diào)整。
“新將”并非救世主
在國際上,奇才卡洛斯·戈恩曾兩度救日產(chǎn)于危難之中,第一次執(zhí)掌汽車企業(yè)的馬爾奇奧尼,僅僅上任兩年,便讓經(jīng)歷了6年虧損的菲亞特走出泥潭。在我國,奇瑞、華晨等企業(yè)都曾通過引進能干的銷售負(fù)責(zé)人實現(xiàn)銷量大增,但也有適得其反的。
南京菲亞特、東南汽車都是銷售負(fù)責(zé)人更換較為頻繁的企業(yè)。多年來,東南汽車發(fā)展緩慢,南京菲亞特則在去年宣告散伙。2004年,原南京菲亞特副總經(jīng)理兼商務(wù)部總經(jīng)理孫勇在離職后無奈地說:“職業(yè)經(jīng)理人只能錦上添花,不可能雪中送炭?!彼脑掚m然有些偏激,卻也反映出一點:某些“新將”或許能幫助企業(yè)脫困,但他們不是萬能的,更不是救世主。在市場總體下滑態(tài)勢下,他們也無能為力。
現(xiàn)任阿爾特汽車技術(shù)有限公司董事長的宣吉武曾留學(xué)日本,并在日本三菱汽車公司工作了10年,曾擔(dān)任開發(fā)本部主任。他坦言:“企業(yè)頻繁更換營銷負(fù)責(zé)人,并非成熟的做法,也不是成為百年老店的做法?!?/P>
“剛性流動”弊大于利
回顧近5年來汽車企業(yè)高管的流動,可發(fā)現(xiàn)一種現(xiàn)象:換來換去,基本還是那幾張老面孔。
湯海山分析,各大車企人才流動更多是以“挖人”的方式呈現(xiàn),即幾乎是清一色的“剛性”流動,沒有注入太多新鮮血液。這是因為,我國高級營銷人才匱乏,供需矛盾突出,加上人才培養(yǎng)機制不完善,多數(shù)營銷人才是半路出家。而且,在發(fā)展過程中形成了惡性循環(huán),稍有不適就換人,大有愈演愈烈之勢。
作為汽車業(yè)海歸派的代表人物之一,吉利副總裁、汽車研究院院長趙福全認(rèn)為,從死守“鐵飯碗”到人才流動,是一種進步。但是,僅換銷售負(fù)責(zé)人是“治標(biāo)不治本”。
在趙福全看來,中國汽車工業(yè)井噴式發(fā)展是近5年的事情,而培養(yǎng)一個人才至少需要15年。人才培養(yǎng)需要時間,有時候是要交學(xué)費的。從這一點出發(fā),他希望企業(yè)對銷售負(fù)責(zé)人寬容一點,不要以一時銷量高低論英雄?!帮L(fēng)物長宜放眼量”,現(xiàn)在車市面臨新一輪洗牌,除了人才儲備外,企業(yè)更應(yīng)該從全局進行考量,實現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,適應(yīng)形勢變化。